Als onderdeel van mijn werk ben ik bezig met competenties en competentie gebaseerde (bij)scholing. In het onderwijs en human resources kringen is dit een hot topic. In de bedrijfswereld is het bij voorbeeld nuttig om de aanpassingen in de werking van het bedrijf te staven met competenties en op die manier de mensen bij te scholen. Dit is het onderwerp van het Europese “prolix” project waarin ik voor Synergetics actief ben.
Ondanks de actualiteit van het onderwerp, en een zekere consensus over het potentieel rond het gebruik van competenties, is het zeker nog geen volledig beheerste materie. Het is niet evident om competenties te definiëren, bekwaamheidsniveaus te bepalen en deze te testen, en dan de meest relevante opleidingen te selecteren. Als dit door verschillende mensen of organisaties werd gedaan, moeten de competenties ook nog correct vergelijkbaar zijn.
Het definiëren van competenties is nog redelijk eenvoudig als het gaat over handelingen, zoals het bakken van een brood of het metselen van een muur. Het wordt al veel lastiger als het gaat over vaardigheden zoals management, mensen motiveren of iets aanleren. Verder is het geweten dat er grote verschillen kunnen zijn in efficiëntie. Als twee mensen even bekwaam zijn om een bepaalde taak uit te voeren is de ene soms veel sneller als de andere. Ook dat willen we objectief kunnen bepalen, analyseren en voorspellen.
Als we er effectief in slagen om dit alles te beheersen, dan kunnen we denken aan een extreem flexibele arbeidsmarkt. In dat geval is het perfect mogelijk om steeds de beste (beschikbare) man/vrouw voor de job te vinden. Deze persoon kan dan ook altijd het correcte loon ontvangen. Als je kan bepalen welke competenties er juist nodig zijn voor een functie, en je kan dit exact meten bij de kandidaten, dan kan je ook weten wat het juiste loon is. Op dit moment is er een onderhandelingsmogelijkheid die door sommigen benut wordt en door anderen niet, wat een zekere oneerlijkheid veroorzaakt.
Je kan dan ook gericht rekruteren voor tijdelijke jobs. Inwerkperiodes kunnen beter ingeschat worden en zodoende kan het nut beter geëvalueerd worden. Hierdoor is er mogelijk minder nood aan overwerk en de bijhorende stress. Omgekeerd werkt het ook, want indien er in een bedrijf tijdelijk of permanent geen behoefte meer is voor bepaalde competenties dan kan er gekozen worden om mensen de kans te geven hun talenten elders te benutten. Om te zorgen dat dit aanvaardbaar is voor het personeel moet er natuurlijk rekening gehouden worden met deze flexibiliteit in de werkloosheid, moeten de mensen tussen jobs een tijd hun loon kunnen behouden, en moeten er bij de nieuwe positie rekening gehouden worden met andere factoren zoals afstand naar het werk en werkuren. Het kan natuurlijk nuttig zijn deze mensen toch te houden, loyaal te zijn, een team te behouden (en vermoedelijk is dat ook menselijker), maar de dynamiek van de arbeidsmarkt zou toch kunnen veranderen. Natuurlijk maken dit soort overwegingen mogelijk wel weer een verschil bij het solliciteren, en misschien worden ze dan zelfs weer belangrijker. Anderzijds zal de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk roet in het eten gooien.
Flexibiliteit geeft echter ook weer aanleiding tot complicaties, want een team is meer dan de som van de delen. Het komt wel meer voor dat een team wel goed werkt maar dat er iemand bijzit die niet productief lijkt te zijn. Als die het team verlaat draait het team ineens vierkant. Er zijn nu eenmaal dingen die ook moeten gedaan worden waar niet altijd rekening mee gehouden wordt, zoals team-building.
Nog veel werk aan de winkel.